Przewodnik do oceny wydajności personelu biura medycznego

Wydajność gabinetu medycznego opiera się w dużej mierze na indywidualnych wynikach pracy personelu medycznego. W ten sposób mierzy się wydajność personelu medycznego poprzez indywidualne oceny, które są kluczowe dla osiągnięcia wyższych poziomów doskonałości. Menedżerowie mogą mierzyć wydajność personelu medycznego biura, opracowując i utrzymując system, który mierzy zarówno jakość i ilość pracy, jak określono w opisie stanowiska dla każdej pozycji. Korzyści z pomiaru wydajności są liczne.

Korzyści z mierzenia wydajności

1. Spełnienie: Oceny zapewniają dokumentację w przypadkach, gdy rozwiązanie jest konieczne. Menedżerowie używają ocen w określaniu możliwości awansu i podwyżkach do rekompensaty. Zapobiega to także niesprawiedliwości w promowaniu, nagradzaniu, przekwalifikowaniu i przenoszeniu personelu na inne stanowiska.
2. Porozumiewanie się: Komunikacja powinna zapewniać skuteczne informacje zwrotne dotyczące wydajności personelu medycznego. Konieczne jest, aby ocena została przekazana każdemu pracownikowi. Dyskusje ewaluacyjne promują dwukierunkową interakcję pomiędzy menedżerami i personelem w kwestiach związanych z pracą.

1. Motywacja: Zachęcanie pracowników do osiągania zadowalających wyników lub wykonywania na wyższym poziomie. Zmotywowany pracownik to osoba, która czuje dumę z tego, co robi każdego dnia. Znajomość i zrozumienie, w jaki sposób dana osoba przyczynia się do sukcesu biura medycznego, jest świetnym czynnikiem motywującym do poprawy wyników.
2. Rozwój: Ocena wydajności pracowników jest niezbędna, aby uświadomić menedżerom i pracownikom możliwości szkolenia i rozwoju. Oceny zachęcają do wysiłków zmierzających do poprawy problemów z wydajnością i określenia kroków niezbędnych do stworzenia planu poprawy wydajności.

Po dokonaniu pomiaru wydajności priorytet, należy wykonać następujące kroki, aby zapewnić dokładny, systematyczny proces.

Kroki w celu zapewnienia dokładnego, systematycznego procesu

1. Ustal standardy i kryteria oceny dla każdej pozycji.
2. Określ, jak i jak często mierzona będzie wydajność i kto.
3. Określić proces gromadzenia danych na temat wydajności pracowników.
4. Ocenić wyniki pracowników na koniec okresu próbnego i na bieżąco.
5. Omów wszystkie obszary oceny wyników, w tym opinie pracowników.
6. Ustaw cele poprawy wydajności i plan działania, aby je wdrożyć.
7. Plik oceny w aktach osobowych.

Istnieje wiele kryteriów, za pomocą których można mierzyć wydajność personelu medycznego biura. Można je podzielić na cechy osobowe i zawodowe, w tym podstawowe funkcje związane z pracą.

Sugerowane kryteria wydajności

Cechy osobowe

1. Integralność: uczciwość
2. Różnorodność: obejmując różnice
3. Inicjatywa: podjąć działanie
4. Innowacja: tworzenie nowych pomysłów
5. Poszanowanie: dobrze traktować ludzi
6. Wzrost: rozwijanie i ulepszanie

Cechy zawodowe

1. Umiejętności interpersonalne: komunikacja i praca zespołowa
2. Jakość pracy: stale spełniają / przekraczają oczekiwania
3. Zarządzanie: odpowiedzialne korzystanie z zasobów
4. Dostępność pracy: niezawodność
5. Wydajność: stopa produkcji
6. Wiedza, umiejętności: zrozumienie oczekiwań związanych z pracą

Essential Job Functions

1. Zadania i obowiązki: prowadzi pracę zgodnie ze wszystkimi zasadami, procedurami, oczekiwaniami i wartościami biura medycznego.
2. Zdrowie i bezpieczeństwo: wykazać zdrowie i bezpieczeństwo pacjentów, gości i współpracowników.
3. Profesjonalizm: pozdrawiam i traktuję wszystkich pacjentów, gości i współpracowników w profesjonalny sposób.
4. Wydajność i efektywność: przewidywać i reagować na potrzeby biura medycznego, pacjentów, gości i współpracowników.
5. Ciągły rozwój: wykazuje zaangażowanie w poprawę efektywności, wykorzystanie możliwości szkoleniowych i identyfikację możliwości poprawy.

Sugerowany system oceny

• 5 = Konsekwentnie przekracza oczekiwania
• 4 = Często przekracza oczekiwania
• 3 = Osiąga / spełnia oczekiwania
• 2 = Niespójnie spełnia oczekiwania
• 1 = Wykonuje poniżej oczekiwań

Plany poprawy wydajności

Plan poprawy wydajności umożliwia menedżerom i pracownikom rozwiązywanie problemów z wydajnością. Jest to wykorzystywane, gdy pracownicy otrzymują i poziom wydajności mniejszy niż osiąga lub spełnia oczekiwania. Aby zapobiec przyszłym problemom związanym z wydajnością, personel powinien zostać objęty formalnym stażem próbnym.

• Ustal ramy czasowe dla przeglądu dokumentów szkoleniowych i / lub dodatkowego szkolenia (sugerowane 90 dni).
• Ponownie oceniaj pracownika po upływie 90 dni, jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań, pracownik otrzymuje pisemne ostrzeżenie.
• Po upływie drugiego 90-dniowego okresu, a pracownik nie spełnia oczekiwań, pracownik otrzymuje ostateczne pisemne ostrzeżenie.
• Trzeci 90-dniowy okres, w którym pracownik nie spełnia oczekiwań, pracownik zostanie rozwiązany.

Zasady i procedury biura medycznego dotyczące mierzenia wydajności personelu medycznego biura muszą być starannie wdrażane, aby zapobiec potencjalnym procesom sądowym w przypadku negatywnych lub nieuczciwych praktyk.

• Dzielić
• Trzepnięcie
• E-mail
• Tekst

Czy ta strona była pomocna? Dziekuję za odpowiedź! Jakie są twoje obawy?